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志愿者团队建设秘籍
薛锐  阅读:7964

经常有人问我:“如何才能找到更多志愿者?”事实上,能够拥有一批热情高、责任心强的志愿者,在一线项目中出力,几乎是每一家公益机构都有的愿望。从机构运营的角度考虑,志愿者是廉价而又高质量的人力资源,一旦有了志愿者帮助,能有效弥补机构员工人力不足的情况。不过,若仅仅是将志愿者当做免费劳动力来使用,是不可持续的。之所以有人愿意不计报酬地来服务,是因为通过服务能够有报酬以外的收获,比如:情感、友谊、见识、经验等等。而志愿者的这些需求又恰恰是公益机构所忽略的。因此,如果哪家机构想要有志愿者团队,必须把志愿者放在更重要的位置,而非召之即来,挥之即去的角色。从这个角度来看,志愿者和资助者、受助者一样,都是机构的服务对象。

本文站在公益机构的立场,从初建志愿团队,到过程中不断激励与维护,再到高效发挥团队潜能,探讨如何让整个志愿者团队成为有持续生命力、能自我成长和运作的组织,来充分激发志愿者热情,帮助公益机构达成目标和使命。

组队篇

1、提供稳定持续的活动

在志愿者活动中,最重要的或许不是大家干了什么事,完成了什么任务,而是大家通过这些事情能够彼此更熟悉、更紧密,建立情感和友谊,在人际交流过程中得到收获。因此,机构必须要给志愿者们提供一个能持续互动的环境,让大家能够在一定的时间里互相磨合、共同成长。如果不能提供持续的活动,或者活动间隔太长,那么志愿者彼此之间的关系就会逐渐冷落,不利于团队成长。

2、招募

初建团队时,需要发动身边最积极的伙伴成为志愿者。可以说,衡量一个志愿者的好坏,最大的标准就是积极二字。一个愿意为活动的开展提供意见、有所担当的志愿者,胜过十个对活动随便敷衍的人。这些积极的伙伴,往往会成为团队中的领袖和骨干,撑起整个志愿者队伍。

有条件时,可以选择通过在其他组织的帮助下进行志愿者招募。比如通过学生会、学生社团、老师等渠道在大学里招募志愿者;通过企业社会责任部门、人力资源部门、市场部门等渠道在公司里招募志愿者。通过其他组织的帮助,能有效在短时期内招募大量志愿者。

在招募的过程中,我一直提倡不设门槛。通过面试的方法来选择志愿者是毫无意义的。一方面,招聘者并非是专业的HR;另一方面,对志愿者本身也没有太高的要求。人人都可以参与公益,这也是志愿精神的一种体现。

如何通过招募选择积极分子,并培养成骨干?答案是:活动表现才是检验志愿者积极程度的唯一标准。事实最能说明问题,与其花精力在不专业地招聘上,不如在活动中用眼睛去识别每位志愿者的表现。

最后,志愿者的招募应当是个长期的过程,因为志愿团队本身就有流动性,要求每个人都长期在团队中服务是不现实的,毕竟人生还会有许多比志愿服务更重要的选择。新成员的加入,能给团队带来新的活力,这对团队也是一种成长。

3、赋权

优秀的志愿者队伍,离不开充满活力的志愿者,而让志愿者活力四射需要有个前提:在活动中充分赋予权力,让志愿者决定该做什么,以及怎么去做。赋权有以下三大作用:

第一,给予志愿者发挥的空间。每个人都有自己的优势,有人喜欢活跃气氛,有人喜欢默默支持;有人会画画,有人会表演;有人善于组织,有人忠实可靠。如果对于志愿者的要求是僵化死板的,那就不会有机会看到团队成员能力方面的多样性。

第二,能创造一个自由舒适,而非充满压力的环境。当人们处在自由的环境下时,才愿意表现出自己最真实的一面,团队的活力也会被充分释放出来。志愿团队,其实就是自由人的自由联合。

第三,建立深度参与感和归属感。虽然只是志愿活动,但志愿者们在团队中会有“情感股权”,在活动中可以当家做主。这是基于情感方面的归属感和认同感,让志愿者觉得,这是“我们的”团队,是“我们的”项目,是“我们的“公益机构。

4、建立志愿者社群

活动中志愿者们组成团队,发挥作用。活动之后,志愿者们仍然保持着联络,这就是志愿者社群。社群可以通过QQ群、微信群的方式保持活跃,让大家在生活中也能成为朋友,共同聊家常,谈人生。在社群中自然会产生意见领袖,他们在志愿者中非常有影响力,能够号召伙伴们参与活动,凝聚团队。

值得注意的是,公益机构的员工也要在这个社群里保持活跃,成为联通机构与志愿者团队之间的重要桥梁。不过,员工并不一定需要成为社群中的领袖,也不能把自己当做社群中的领导。机构员工与志愿者之间,包括志愿者彼此之间,都是平等的。

维护篇

1、激励

志愿者特别需要别人给予的反馈。在公益活动中,受助者的一句感谢,一份微笑,就可以让志愿者们感到满足。由于不求物质上的回报,因此多给予志愿者一些精神方面的激励是必不可少的。机构可以根据自身情况,设计丰富多样的荣誉给优秀志愿者。颁发的荣誉奖状越多,就说明机构对志愿者团队的关注越多。荣誉激励对于机构是不花成本的,对于志愿者则是精神上的财富,多多益善。

除此之外,机构还可制作一些小物件,如:交通卡贴、徽章、年历、统一的志愿者服装等发放给每一位志愿者。这些物件会长期伴随着志愿者,融入其生活中,使之时时刻刻都感觉到自己在团队中有一份归属感。

2、明确职责

优秀的团队必须分工明确,每个成员都知道自己的权责所在。志愿者队伍同样如此。机构需要根据活动内容为志愿者们进行分工,赋予志愿者相应的任务,并以“职务”的方式固定下来。设置“职务”能使团队成员权责明确,既给志愿者赋权,又能确定好相关责任人,可以有效避免人人都愿意来参与,但人人都不愿来负责的局面。

机构也需要让志愿者明白,虽然职务有高低,但这毕竟不是工作单位中的正式职务,志愿者之间彼此仍然是平等的关系。职务较高的志愿者并不是能够去命令职务较低的志愿者,而是要成为志愿者领袖,以行动和领导力带领同伴们一起做事。

在职务设置方面,建议尽量扁平化,即不需要设置的太过复杂。职位过多意味着权力分散,会增加志愿者们的沟通成本。大家都是用业余时间来做志愿者的,沟通时间本来就不多。选拔志愿者担任职务的工作,尽量由志愿者们自发讨论,自我推举,一方面能代表广大志愿者的建议,比较公平公正,另一方面可有效节省公益机构员工在这方面花的时间精力。

3、规章制度

当志愿者团队人数较少的时候,仅凭着口头沟通就能有效开展工作,但是当人数较多的时候,再凭着某个人的口头信息传播,就显得不正式了。口头沟通毕竟有局限性,无法让所有人都完整地接收到信息,所以久而久之,会加深团队之间的不信任感。这个时候,就需要机构出面,将活动流程等信息常态化、固定化,编制志愿者团队的规章制度,让所有志愿者都有章可循。

制定制度时,需要重点考虑志愿者的需求。如果机构员工仅站在自己的立场,拍脑袋就想出了一些列规章,那一定会有问题。只有符合志愿者在活动中面临的实际情况,并且能帮助志愿者更好开展活动的规章制度,才会被志愿者接受,否则只能是一厢情愿的规定,势必会流于形式,无人问津。

4、照顾感受

志愿者的感受就是其最直接的收获。因此在设计公益项目时,要把志愿者体验作为一个重点考虑进去。多让志愿者能和受助者有直接沟通的机会,可以有效让志愿者感受到只有公益活动才会有的特殊体验。反之,如果志愿者没有机会和受助者直接交流,即便为他们做了好事,也会像是在隔靴搔痒,感受不深。

另外,值得注意的是,志愿者之间往往会因为意见不合、性格不同而产生矛盾。若是个别人的矛盾,则负面影响有限。若是个人矛盾上升为双方小团队间的矛盾,那就麻烦了。必须由机构或者有影响力的资深志愿者出面进行调解。如果不对这样的矛盾进行重视,那很可能会越闹越大,最终失控,给团队造成巨大损失。志愿者团队原本是愉快地开展活动,一旦氛围闹得很僵,不仅矛盾双方很可能选择退出,作为旁观者的志愿者们也会觉得很不开心,渐渐淡出团队。因此志愿者的负面感受,不可不查。

挖掘潜能篇

1、去中心化,多节点化

当志愿者聚集成一个社群时,按照参与活动的积极程度可分为三种人:第一种是领头者,热情最高,参与任何事情都很主动。第二种是协助者,只要有人愿意起头,他就愿意跟随参与,但要让他独当一面的话,略显勉强。第三种是旁观者,较少参与活动,但又不愿意完全退出。假设一个志愿者社群有100人,其中领头者可能有5位,协助者则大概有20位,那么剩余75位都是旁观者。机构常规的做法是以这5为领头者为中心,有事先和这5个人商量,让他们发挥重要作用。这样的话,在活动中能够作为主力的志愿者只有25位左右。

表面上,少部分人热情踊跃,而实际上,大部分人却袖手旁观,为什么呢?答案是因为:志愿者团队中有小团体的存在。少部分关系较为亲密的伙伴经常聚在一起,成为小团体,而小团体中的伙伴关系进一步激发了他们对于参与公益活动的热情。然而,小团体也有天生的局限,就是会对小团体之外的人产生排斥。当有人际关系冲突时,小团体的排外性会使冲突增大,而当人际关系和谐时,排外性也会阻碍不同小团体成员们互相分享喜悦。在自然情况下,一个志愿者社群中最后出现的领头者,很可能只是整个社群中的某一个小团体而已,相应的,还有很多志愿者,因为被排斥的原因而显得并不积极。

因此,要充分发掘志愿者社群中的潜能,就要去中心化,多节点化。不以某一个志愿者小团体为中心,而以每一个潜在的小团体为节点。假设100个人的志愿者社群,如果按照彼此亲疏关系分成10个小组,那么每一个组就相当是一个小团体。在每个组中,自然会出现一两个领头者和三四个协助者。这样的话,整个社群就会产生10-20位领头者,以及30-40为协助者,大大激发了志愿者的热情。

不仅如此,每一个领头者的人际影响力是有限的。一个10人左右的小组里,领头者通过努力,可以有效影响到每一位成员,即便是旁观者也会因为领头者的邀请、支持和鼓励而积极参与活动。如果一位领头者要面对几十位旁观者,就力所不及,照顾不到那么多人了。

2、给志愿者培训

培训是机构和志愿者正式交流互动的最好形式。培训内容大致分为两种:一是给新进志愿者介绍概况,包括机构历史、项目内容、志愿者团队、组织文化等等。二是给核心志愿者做团队建设方面的培训。机构往往会着重安排第一种培训,却会忽略第二种培训。事实上,如果要高效开发志愿者团队潜能,那么后者必不可少。志愿者们来自各行各业,凭着热情来做公益活动,这也意味着并非人人都是通达人情世故的高手,很可能缺乏管理能力、沟通能力,在与人交流的过程中,会因此产生各种矛盾和问题。当志愿者在人际关系中受挫后,就会减低参与志愿活动的热情。若连续发生几次不开心的事,那么很可能原本一位积极的志愿者就会淡出团队,这是常见的现象。给予志愿者培训,帮助志愿者成长,是机构必须要做的事情。

3、鼓励志愿者各施所长

志愿者本身就是资源。他们来自各行各业,有着自己的专长和能力。除了常规的公益活动之外,机构还可主动了解志愿者特长,并让他们发挥各自的优势。通常情况下,志愿者也很乐意施展自己的能力,为团队做些贡献。甚至于,志愿者的贡献可以在公益机构运营的层面上也帮上忙。比如会平面设计的志愿者,可帮助机构做宣传设计;在企业工作的志愿者,可以帮机构联系企业社会责任部门,为项目寻求资助;资深的财务志愿者,能够做公益机构的财务顾问。当志愿者的专业价值也能够在公益活动中体现时,会更激发出做公益的价值感。

4、重视表彰大会

这是志愿者激励的一部分。每个人都希望自己能够受到瞩目,在表彰大会上将志愿者的贡献告知在场的所有人,这种现场的荣誉感会让人倍受鼓舞。表彰大会就是志愿者激励工作的扩音器,把激励的效果放到最大。每一个受到表彰的人,都会难忘当时的画面,而没得到表彰的人,也会羡慕不已,激励他们向优秀志愿者看齐。

除此之外,表彰大会还是一个机构与志愿者互相交流的重要场所。志愿者的精力放在活动中,往往对机构的情况了解得不是很多。在大会上,可以多介绍机构所做的工作,将志愿者们和机构的情感拉得更近。同时,也需要多介绍不同的志愿者们所做的工作,帮助不同小团体的志愿者们能互相了解,增进情感。

年会是开表彰大会的最佳选择。大家辛苦了一整年,有必要在辞

旧迎新之际,回顾过去一年的成果,并互相勉励,继续开创更美好

的未来。

5、塑造文化与信仰

优秀和卓越的区别在哪里?可能只在于一点。一个志愿者队伍有没有自己的团队文化,就是判断优秀团队和卓越团队的标准。团队文化是一种得到落实的价值观念,和机构的理念相符,体现在每一位成员的日常行为中。如果团队的文化是尊重和开放,那么志愿者之间也会彼此尊重,允许不同的意见和想法被提出来。如果团队的文化是互助和关怀,那么志愿者之间也会彼此关注,充满温馨和友情。有了良好的文化,志愿者们才能有更好的感受,觉得自己为了活动付出的时间和精力都是值得的。

如果文化足够浓厚,那就是一种信仰。每个人都相信这种文化,并且相信其他志愿者伙伴也都相信这种文化,这就是信仰。信仰不一定和宗教有关,但历史上有宗教信仰背景的非营利组织,都显示出了强大的凝聚力,不论成员身处何时何地,都以组织的理念为操守。信仰能让人产生自豪感和归属感,使人内心强大。

综上所述,便是公益机构培育一个志愿者团队的方法。就像是孕育一个生命,需要耐心呵护、悉心照料。当它有朝一日成熟时,即便放手,也会独立成长。只要用心,每一个公益机构都能拥有自己的志愿者团队。?【上海携手同行青少年发展中心 薛锐】

 



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